Mentoria: o potencial para o desenvolvimento

Mais de 200.000 artigos sobre o SARS-CoV-2  foram publicados em 2020. Este ano foi a representação ideal de que uma aprendizagem efetiva precisa não só de uma atualização constante como também de alguém que ajude a navegar neste mar de informação crescente. Atualmente gera-se cada vez mais conhecimento, de forma mais acessível, e a um ritmo incrementalmente mais rápido. Dada a abundância de conteúdos atualmente existentes, surge naturalmente o desafio de saber selecionar fontes, definir critérios de avaliação da qualidade da informação, fazer conexões com os conhecimentos adquiridos previamente e estar aberto à mudança. Assim, nesta inundação de saber, a mentoria tem uma importância extrema, por poder ajudar os profissionais de saúde a navegar neste mar. Um mentor pode, por isso, ser um agente de inovação e de transformação. 

Mentor era um personagem da Odisseia de Homero, homem experiente que tomou conta de Telémaco. Já no século XVII, Fénelon escreve um livro Les Aventure de Télémaque, onde descreve Mentor como educador e guia. Apesar de não ser utilizado o termo mentoria ao longo da história, as profissões de saúde foram sendo apre(e)ndidas numa relação de mestre para discípulo, quer na forma escrita, através de manuais, quer na prática clínica. O profissional mais experiente partilhava os seus conhecimentos com o seu discípulo. Quando este estava preparado e era reconhecida a sua competência, seguia o seu caminho.

Com o surgimento da educação formal, nas instituições de ensino, o foco era a transmissão do conhecimento. O aluno, de forma passiva, integrava os conhecimentos que depois levava para a sua prática/experiência. Muitos séculos depois voltamos a falar em mentoria, mentor e mentorando como termos aplicados à aprendizagem. Abandonámos a dicotomia entre teoria e prática, e entramos num período onde a integração de teoria e prática são imprescindíveis e complementares, juntamente com o desenvolvimento de competências relacionais. A mentoria tem, então, um papel central na formação dos profissionais de saúde!

Mas, afinal, o que é a Mentoria?

Na definição proposta por Megginson e Clutterbuck, mentoria é a ajuda dada por uma pessoa a outra, sem relação hierárquica, para fazer transições significativas no conhecimento, trabalho ou pensamento (1). Nesta relação estão envolvidos o Mentor e o Mentorando, com as respetivas expectativas face aos intervenientes e ao processo num determinado contexto (1). Os outcomes desta relação devem ser positivos para os intervenientes de forma a que esta relação se mantenha no tempo. Segundo Burgess e colaboradores, a mentoria pode ser utilizada tanto por instituições de ensino, com os estudantes das profissões de saúde, como pelas instituições de saúde, numa mentoria inter pares (2).

Mentor? Como assim?

Este termo não tem sido muito utilizado nos contextos de aprendizagem das profissões de saúde em Portugal. Os estudantes das profissões de saúde, ao longo do percurso, ouviram falar em orientadores, tutores, supervisores e professores. Estes termos apontam para diferentes aspetos dos processos de aprendizagem. Segundo Clutterbuck, o professor transmite dados e informação, o tutor discute conhecimentos, o coach demonstra e dá feedback sobre competências técnicas1. Já o mentor encoraja e estimula, de forma próxima, a capacidade de utilizar os conhecimentos e competências nos novos contextos. Ser mentor implica dar a confiança, empoderando o mentorado, para que este arrisque e desbrave novos territórios.

Estes termos são um espectro e todos podem ser utilizados na formação de novos profissionais, conforme as necessidades. Em processos formativos de estudantes na área de saúde podem ser adotados diferentes estilos conforme a situação mas também conforme a personalidade ou as necessidades do formando. Esta adaptação, mais do que um entrave ou dificuldade pode ser um recurso para melhor ajudar a aprender.

Como se pode ajudar a aprender?

Os profissionais que já passaram pelo papel de mentor certamente já se perguntaram se estavam a utilizar a estratégia certa, uma vez que já viram casos de sucesso e outros de insucesso. A estratégia escolhida está, muitas vezes, relacionada com o próprio perfil do mentor. No entanto, a mentoria é uma relação dinâmica onde o contexto e o perfil do mentorado devem ser tidos em conta, bem como o próprio mentor pode definir objetivos de melhoria para o seu papel como tal. Importa, agora, refletir sobre estes fatores.

O mentor pode adotar uma postura diretiva ou não diretiva (e todo o espectro entre estes pólos) e, ao avaliar as necessidades do mentorado, pode utilizar estratégias de desafio ou comportamentos de suporte (e todo o espectro entre estes pólos). Do cruzamento entre este dois eixos surgem 4 estilos de ajuda na aprendizagem (Clutterbuck 2004):

• Guiding (Diretivo – Suporte) – o mentor surge como exemplo a seguir, dá conselhos sobre a prática.
• Coaching (Diretivo – Desafiante) – o mentor tem a  iniciativa de orientar o mentorado, liderando o processo e colocando desafios com vista ao desenvolvimento da competência.
• Counselling (Não Diretivo – Suporte) – o mentor apoia a aprendizagem, ajudando o mentorado a lidar com o processo de aprendizagem e com as decisões relacionadas com o futuro.
• Networking (Não Diretivo – Desafiante) – o mentor ajuda o mentorado a reconhecer os recursos disponíveis no contexto de aprendizagem (pessoas, organizações, repositórios de conhecimento) e coloca o mentorado em contacto com pessoas reconhecidas como importantes.

E corre sempre bem?

Na esfera das relações interpessoais, nomeadamente no campo profissional, seria irrealista esperar que não houvesse dificuldades. Burgess e colaboradores identificam alguns fatores que podem concorrer para que a relação mentor-mentorado não seja bem-sucedida, como por exemplo a falta de compromisso, os conflitos de interesse ou diferenças de personalidade2. Podem também emergir questões éticas como a confidencialidade, conflitos de interesse, poder ou expectativas irrealistas, que devem ser tidas em conta pelos envolvidos no processo.

E agora, passemos da potencialidade à realidade!

Se este é um processo com reconhecidas vantagens, qual o passo a ser dado para se tornar uma realidade nos nossos contextos? Algumas sociedades profissionais/científicas como a Sigma Theta Tau Internacional (Enfermagem), formalizaram a atribuição de mentores e mentorados com vista ao desenvolvimento profissional.

Deixamos algumas questões que podem ajudar a dar os próximos passos.

Aos mentores:

• Tem, oficialmente ou não, algum mentorado a seu cargo?
• Discute os objetivos da mentoria com o(s) seu(s) mentorado(s)?
• Utiliza diferentes estilos de ajuda para a aprendizagem?
• Consegue identificar quais os aspetos de melhoria no processo de mentoria?

Aos mentorados (ou interessados nisso):

• Tem atualmente algum mentor?
• Quais as características que procura num mentor?
• Discute os objetivos e as estratégias utilizadas com o seu mentor?

O mentor eficaz será aquele que consegue selecionar o estilo conforme a ocasião e conforme as necessidades da pessoa que está a aprender a ser profissional. Os mentores têm uma posição importantíssima, mas nem sempre apoiada ou reconhecida. É com novos profissionais que se vai moldar a prestação de cuidados do futuro. Se pudermos contribuir agora, colheremos frutos tanto a curto como a longo prazo.

Bibliografia aconselhada:

1. Clutterbuck, D. (2004) Everyone Needs a Mentor: Fostering Talent in Your Organisation. London, UK: Chartered Institute of Personnel and Development.
2. Burgess, A., van Diggele, C., & Mellis, C. (2018) Mentorship in the health professions: a review. The Clinical Teacher, 18, 197-149. https://doi.org/10.1111/tct.12756